Au terme de l’article L 1222-4 du Code du travail, aucune information personnelle concernant un salarié ne peut être collectée par l’employeur au moyen d’un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (de type vidéo surveillance, écoute, audit…).
Une salariée est licenciée pour faute grave au motif qu’un audit, confié à une entreprise d’enquête extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux, avait révélé qu’elle avait proféré « des insultes à caractères racial et discriminatoire ».
L’intéressé a saisi la justice pour contester la régularité de son licenciement, compte tenu de la violation de l’article L 1222-4 du code du travail (collecte d’informations au moyen d’un dispositif d’enquête et de surveillance non porté préalablement à sa connaissance).
La Cour de cassation rejette cette contestation, et considère qu’une enquête par une entreprise spécialisée au sein d’une entreprise, à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement, n’est pas soumise aux dispositions de l’article L 1222–4 du Code du travail, et ne constitue pas une preuve déloyale qui serait issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié, quand bien même le salarié n’en aurait pas été préalablement informé (Cass., soc., 17 mars 2021, n° 18-25597).
Il s’agit donc d’une décision importante qui vient consolider les droits des salariés à ne pas subir de faits de harcèlement, et surtout l’obligation qui pèse sur l’employeur de mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour les prévenir.
Le recours à un cabinet d’enquête extérieur en fait désormais partie.
JEAN-CHRISTOPHE BONFILS
Consultez notre rubrique Droit du travail, Droit social
© photo : Rawpixel