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Licenciement et pouvoir disciplinaire

Un employeur décide de sanctionner disciplinairement un salarié pour certains faits.

Celui-ci renouvelle par la suite des manquements, et fait l’objet d’un licenciement pour motifs personnels dans le cadre duquel l’employeur vise une chronologie de faits fautifs jusqu’au dernier motivant le licenciement.

La question posée par cette espèce était de déterminer si l’employeur peut valablement faire référence à des faits fautifs antérieurs à cette première mesure disciplinaire, mais pour lesquels aucune sanction n’avait été prononcée.

La COUR de CASSATION répond par la négative :

L’employeur qui décide de sanctionner un salarié peut le faire pour une série de faits.

En revanche, l’employeur épuise en quelques sortes son pouvoir de sanction :

Toutes les fautes antérieures non évoquées dans l’avertissement ne peuvent plus jamais être reprochées au salarié, y compris dans la lettre de licenciement.

L’avertissement ou la mise à pied « purge » donc toutes les fautes qui n’y sont pas mentionnées.

La chambre sociale de la COUR de CASSATION indique en effet dans cet arrêt n° 12/12976 du 25 septembre 2013 :

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que, bien qu’informé d’un ensemble de faits reprochés au salarié, l’employeur avait, le 7 mai 2009, choisi de lui notifier une mise à pied disciplinaire pour certains d’entre eux, en sorte qu’il avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Il est donc crucial pour l’employeur qui prononce un avertissement ou une mise à pied de viser dans sa lettre l’ensemble des faits fautifs.

JEAN-CHRISTOPHE BONFILS
AVOCAT Dijon

Consultez notre rubrique : Licenciement - droit du travail, droit social

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